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GUIDE DU DROIT DU TRAVAIL À DUBAÏ (part 2)

Dernière mise à jour : 2 févr.

SECONDE PARTIE : La fin du contrat de travail


ATTENTION CET ARTICLE N'EST PLUS EN VIGUEUR ! VOIR L'ARTICLE PRÉSENTANT LA RÉFORME ci-dessous :



Cette seconde partie, regarde la fin du contrat de travail aux Émirats Arabes Unis. En effet, la fin du contrat peut engendrer plusieurs problématiques au regard des décisions des employeurs et des employés. Notamment, si l’employé est libre de ne pas poursuivre avant le terme de la période d’essai, une résiliation unilatérale de son contrat peut engendrer des sanctions pour l’employé à Dubaï. Néanmoins, le principe de sanction reste équilibré, l’employeur pouvant lui aussi faire l’objet de telle sanction en cas de licenciement abusif.


Ainsi, il est extrêmement important de suivre les procédures de préavis, de demande préalable d’annulation de visa et de faire attention au respect des closes que comportent le contrat de travail. Pour illustrer, contrairement au droit du travail en France, un abandon de poste engendre une sanction équivalente à un bannissement du marché du travail aux Émirats arabes Unis. Il est donc important de prendre certaines précautions lors des procédures de fin de contrat.


Ce petit guide a pour vocation de mettre en lumière quelques articles importants résumés et commentés, à destination aussi bien des employeurs que des employés francophones s’installant à Dubaï. Ainsi, vous pouvez nous contacter pour toutes demandes d’enregistrements auprès du ministère du travail.



Table des matières














Chapitre 1 LA RESPONSABILITÉ CIVILE DE L’EMPLOYÉ POUR FAUTE


Si le travailleur cause la perte, l'endommagement ou la destruction d'outils, de machines, de produits ou de matériaux appartenant à l'employeur ou sous la garde de celui-ci, et ce en raison d'un défaut ou d'un manquement par le travailleur aux instructions de l'employeur, ce dernier peut déduire sur le salaire du travailleur, la somme nécessaire à sa réparation ou à sa remise en état, pourvu que les sommes retenues à cette fin ne dépassent pas le salaire de cinq jours par mois. L'employeur peut demander au tribunal compétent par l'intermédiaire du service du travail compétent l'autorisation de déduire une somme plus longue si le travailleur a de l'argent ou une autre source de revenus.






Chapitre 2 RÉSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL




Le contrat de travail est résilié dans les cas suivants :


A- Si les parties consentent à la résiliation de celui-ci, à condition que le consentement du travailleur soit donné par écrit.


B- En cas d'expiration de la durée spécifiée du contrat, à moins que le contrat ne soit prorogé explicitement ou implicitement conformément aux dispositions des présentes.


C- Si une partie à un contrat de travail à durée indéterminée souhaite la résiliation de celui-ci, à condition que cette partie se conforme aux dispositions des présentes relatives à la notification et aux motifs acceptables de résiliation du contrat de manière non arbitraire.

Le contrat de travail ne peut être résilié avec le décès de l'employeur, à moins que l'objet du contrat ne soit lié à sa personne.


Toutefois, le contrat de travail prend fin en cas de décès ou d'invalidité complète du travailleur et ce en vertu d'un certificat médical approuvé par les autorités sanitaires compétentes de l'État.

Si le travailleur handicapé partiel est capable d'effectuer d'autres travaux compatibles avec son état de santé, et si de tels travaux existent, l'employeur doit transférer le travailleur sur demande à un tel travail et lui verser le salaire normalement payé à les travailleurs ayant le même titre, et tel sans préjudice des droits et indemnités dus au travailleur en vertu des présentes.


Si le contrat de travail a une durée déterminée et que l'employeur le résilie pour des raisons non énoncées à l'article 120, il sera tenu d'indemniser le travailleur pour les dommages subis, à condition que le montant de l'indemnisation n'excède en aucun cas le salaire total dû pour la période de trois mois ou pour la période restante du contrat, selon la période la plus courte, sauf stipulation contraire dans le contrat.



Si le contrat est résilié par le travailleur pour des raisons non prévues à l'article 121[1], le travailleur est tenu d'indemniser l'employeur pour la perte qu'il a subie en raison de la résiliation du contrat, à condition que le montant de l'indemnité n'excède pas de la moitié du salaire mensuelle pour la période de trois mois, ou pour la période restante du contrat, selon la période la plus courte, sauf stipulation contraire dans le contrat.




1 - L'employeur et le travailleur peuvent résilier le contrat de travail à durée indéterminée pour des motifs valables à tout moment postérieur à la conclusion du contrat, et tel après en avoir informé l'autre partie par écrit au moins trente jours avant la résiliation de celui-ci.

2 - En ce qui concerne les travailleurs journaliers, le délai de préavis est le suivant :


A - Une semaine doit avoir travaillé pendant une période de six mois au moins et un an au plus.

B - Deux semaines si le travailleur a travaillé pendant une période d'au moins un an.

C - Un mois si le travailleur a travaillé pendant au moins cinq ans




Chapitre 3 La période de préavis



Le contrat reste valable pendant la période de préavis visée à l'article précédent et est résilié à l'expiration de celui-ci. Le travailleur a droit à son salaire complet pour cette période sur la base du dernier salaire payé. Il doit effectuer son travail pendant cette période si l'employeur l'exige.

Il n'est pas permis de convenir de l'exemption de la disposition de préavis ou de la réduction de la période de celle-ci. Toutefois, l'accord sur la prolongation de cette période est admissible.



Si l'employeur ou le travailleur n'informe pas l'autre partie de la résiliation du contrat, ou si cette partie réduit le délai de préavis, la partie qui notifie doit verser à l'autre partie une indemnité appelée compensation tenant lieu de préavis, même si un tel manquement un avis ou une telle réduction de la période ne cause aucun dommage à l'autre partie. Cette indemnité est égale au salaire du travailleur pour la totalité du délai de préavis ou la partie réduite de celui-ci. L'indemnité tenant lieu de préavis est calculée sur la base du dernier salaire versé au travailleur pour les travailleurs rémunérés au mois, à la semaine, à la journée ou à l'heure, et sur la base du salaire journalier moyen prévu à l'article 57 des présentes en ce qui concerne au paiement par pièce.

L'employeur peut licencier le travailleur sans préavis dans l'un des cas suivants :


A - Le travailleur doit-il prendre une fausse identité ou nationalité, ou présenter de faux certificats ou documents.

B - Le travailleur doit-il être nommé sous probation et le licenciement intervient pendant ou à la fin de la période probatoire.

C- Si le travailleur commettrait une erreur entraînant des pertes matérielles colossales pour l'employeur, à condition que le Département du travail soit informé de l'incident dans les 48 heures suivant la connaissance de la survenance de celui-ci.

D - Si le travailleur enfreint les instructions relatives à la sécurité au travail ou sur le lieu de travail, à condition que ces instructions soient écrites et affichées dans un endroit bien en vue, et qu'il en soit averti en cas d'analphabétisme.

E- Si le travailleur ne s'acquitte pas de ses principales fonctions conformément au contrat de travail et ne remédie pas à ce manquement malgré une enquête écrite sur la question et un avertissement selon lequel il sera licencié en cas de récidive.

F- Devrait-il divulguer l'un quelconque des secrets de l'établissement où il travaille.

G- Devrait-il être condamné de manière définitive par le tribunal compétent pour un crime d'honneur, d'honnêteté ou d'éthique publique.

H - Doit-il être retrouvé en état d'ivresse ou sous l'influence d'un stupéfiant pendant les heures de travail.

I- Devrait-il agresser pendant le travail l'employeur, le gestionnaire responsable ou le collègue.

J - Doit-il s'absenter sans motif valable pendant plus de vingt jours non consécutifs dans une année, ou pendant plus de sept jours consécutifs.



Le travailleur peut quitter le travail sans préavis dans les cas suivants :


Si l'employeur manque à ses obligations envers le travailleur, telles que définies dans le contrat ou la loi.

Si l'employeur ou son représentant légal attaque le travailleur.




Chapitre 4 LICENCIEMENT




Le licenciement du travailleur par l'employeur est réputé arbitraire si la cause du licenciement n'est pas liée au travail, en particulier si le licenciement du travailleur est opéré en raison du dépôt par ce dernier d'une plainte sérieuse devant les autorités compétentes ou réclamation valable contre l'employeur.



A- En cas de licenciement arbitraire du travailleur, le tribunal compétent peut ordonner à l'employeur de verser une indemnité au travailleur. Le tribunal évalue cette indemnité en tenant compte du type de travail et de l'étendue des dommages subis par le travailleur ainsi que de la durée de l'emploi et après enquête sur les conditions de travail. Dans tous les cas, le montant de l'indemnité ne peut excéder le salaire du travailleur pendant une période de trois mois calculés sur la base du dernier salaire dû.


B- Les dispositions du paragraphe précédent ne porteront pas atteinte au droit du travailleur à la gratification y ayant droit et à l'indemnité tenant lieu de préavis prévue aux présentes.


L'employeur ne peut mettre fin à l'emploi du travailleur pour son inaptitude médicale avant l'épuisement par ce dernier des congés qui lui sont légalement dus. Tout accord contraire sera réputé nul même s'il est conclu avant l'entrée en vigueur des présentes.


L'employeur remet au travailleur, à sa demande et à la fin de son contrat, un certificat de fin de service gratuit dans lequel la date de début et de fin d'emploi, la durée totale de l'emploi, le type de travail effectué, le dernier salaire payé et les suppléments, le cas échéant, seront mentionnés.

L'employeur doit retourner tous les certificats, documents ou outils appartenant au travailleur



Chapitre 5 SECRET PROFESSIONNEL


Si le travail confié au travailleur lui permet de rencontrer les clients de l'employeur ou d'en connaître les secrets d'affaires, l'employeur peut exiger du travailleur de ne pas entrer en concurrence avec lui ou de ne participer à aucun projet concurrent à la fin du contrat Pour la validité d'un tel accord, le travailleur doit être âgé de vingt et un ans au moins à la conclusion de celui-ci, et l'accord doit être limité, en ce qui concerne le temps, le lieu et le type de travail, dans la mesure nécessaire à la protection des intérêts juridiques de la employeur.



Chapitre 6 L’ABANDON DE POSTE



Si le travailleur étranger quitte le travail sans motif valable avant la fin du contrat à durée déterminée, il ne peut pas obtenir un autre emploi même avec l'autorisation de l'employeur pendant un an à compter de la date d'abandon du travail. Aucun employeur ne peut sciemment recruter le travailleur ou le retenir à son service pendant cette période.





Chapitre 7 LA DE FIN DE SERVICE



Le travailleur ayant passé un an ou plus en service continu a droit à une prime de fin de service à la fin de son service. Les jours d'absence du travail non payé ne sont pas inclus dans le calcul de la période de service et la gratification est calculée comme suit :

1 - Le salaire de vingt et un jours pour chacune des cinq premières années de service.

2 - Le salaire de trente jours pour chaque année supplémentaire.

Toujours à condition que la gratification totale ne dépasse pas le salaire de deux ans.



Le travailleur a droit à une gratification pour la fraction d'année servie, pourvu qu'il complète une année de service continu.


Sans préjudice des dispositions de certaines lois sur les pensions et prestations de retraite accordées aux travailleurs de certains établissements, la prime de fin de service est calculée sur la base du dernier salaire dû aux travailleurs rémunérés au mois, à la semaine et à la journée, et sur la base du salaire journalier moyen prévu à l'article 57 des présentes pour les travailleurs payés à la pièce. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de fin de service ne comprend pas les paiements versés au travailleur réel, les indemnités de logement, de transport et de déplacement, les heures supplémentaires, les indemnités de représentation, les indemnités de caisse, les allocations d'éducation pour enfants, les allocations pour les services récréatifs et sociaux, et tout autre bonus ou indemnité.


L'employeur peut déduire de la gratification de fin de service les sommes qui lui sont dues par le travailleur.


Aux fins de l'article 132[2], les cas d'emploi précédant l'entrée en vigueur de la présente loi ne sont pas considérés comme des cas pour lesquels le travailleur a droit à une prime de fin de service à l'exception des cas impliquant des nationaux, et ce sans préjudice de tous droits acquis par le travailleur en vertu de la législation du travail révoquée, du contrat de travail ou de tout accord, règlement ou règlement de l'établissement.

En cas de décès du travailleur, sa prime de fin de service est versée aux ayants droit.



Si le travailleur lié par un contrat de travail à durée indéterminée quitte son travail de son choix après un service continu d'un an au moins et de trois ans au plus, il a droit à un tiers de la prime de fin de service prévue à article précédent.

Au cas où son service continu serait de trois ans au plus et de cinq ans au plus, il aura droit aux deux tiers de ladite gratification, et à l'intégralité de la gratification si elle excède cinq ans.



Si le travailleur lié par un contrat de travail à durée déterminée quitte son travail de son propre chef avant l'expiration du contrat, il n'a droit à une prime de fin de service que si la durée de la période de service excède cinq ans.


Le travailleur est privé de sa prime de fin de service dans les deux cas suivants :


A- Pour l'une des raisons énoncées à l'article 120 [3]des présentes

B - Devrait-il quitter son emploi de son propre chef, et sans préavis dans les cas autres que ceux prévus à l'article 121 des présentes, et tels en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée, ou avant l'accomplissement de cinq années de service continu avec en ce qui concerne les contrats à durée déterminée.



Si l'établissement dispose d'un fonds d'épargne pour les travailleurs et que le règlement du fonds stipule que les sommes déposées dans le fonds pour le compte du travailleur sont en contrepartie de l'obligation légale en ce qui concerne la gratification de fin de service, le montant économisé ou la gratification dûment due sera versée au travailleur, selon le montant le plus élevé.

Si les règles du fonds ne prévoient pas que les sommes versées par l'employeur sont en contrepartie de son obligation légale en matière de gratification de fin de service, le travailleur recevra les sommes qui lui sont dues du fonds d'épargne en plus de la fin statutaire, de pourboire de service.



Si l'établissement dispose d'un système de retraite, d'une assurance ou d'un régime similaire, le travailleur ayant droit à une pension peut choisir entre cette pension, la gratification prescrite ou l'argent qui y a droit du système de retraite ou du régime d'assurance, selon ce qui est le meilleur.



Toute personne morale opérant aux Émirats Arabes Unis est soumise à la législation du travail des Émirats Arabes Unis et doit garantir une conformité maximale avec les réglementations en matière de droit du travail. Nous sommes en mesure d'aider les organisations avec toutes les questions relatives à cette législation, y compris mais limité à des problèmes tels que : les heures de travail, jours fériés, heures de travail pendant le Ramadan, résiliation de contrat, etc.


Nous sommes également en mesure de vous conseiller sur les variations entre les réglementations en matière de zone franche et Mainland, ainsi que les différences respectives entre chacune des zones franches elles-mêmes. Nous nous engageons également à informer nos clients en temps opportun de tout changement de législation annoncé par le gouvernement.


Akram Cheik, Lawyer in UAE for Nextcap










[1] Article 121 : Le travailleur peut quitter le travail sans préavis dans les cas suivants : Si l'employeur manque à ses obligations envers le travailleur, telles que définies dans le contrat ou la loi. Si l'employeur ou son représentant légal attaque le travailleur [2] Article 132 Le travailleur ayant passé un an ou plus en service continu a droit à une prime de fin de service à la fin de son service. Les jours d'absence du travail non payé ne sont pas inclus dans le calcul de la période de service et la gratification est calculée comme suit : 1 - Le salaire de vingt et un jours pour chacune des cinq premières années de service. 2 - Le salaire de trente jours pour chaque année supplémentaire. Toujours à condition que la gratification totale ne dépasse pas le salaire de deux ans. [3] Article 120 : L'employeur peut licencier le travailleur sans préavis dans l'un des cas suivants :A - Le travailleur doit-il prendre une fausse identité ou nationalité, ou présenter de faux certificats ou documents. B - Le travailleur doit-il être nommé sous probation et le licenciement intervient pendant ou à la fin de la période probatoire. C- Si le travailleur commettrait une erreur entraînant des pertes matérielles colossales pour l'employeur, à condition que le Département du travail soit informé de l'incident dans les 48 heures suivant la connaissance de la survenance de celui-ci. D - Si le travailleur enfreint les instructions relatives à la sécurité au travail ou sur le lieu de travail, à condition que ces instructions soient écrites et affichées dans un endroit bien en vue, et qu'il en soit averti en cas d'analphabétisme. E- Si le travailleur ne s'acquitte pas de ses principales fonctions conformément au contrat de travail et ne remédie pas à ce manquement malgré une enquête écrite sur la question et un avertissement selon lequel il sera licencié en cas de récidive. F- Devrait-il divulguer l'un quelconque des secrets de l'établissement où il travaille. G- Devrait-il être condamné de manière définitive par le tribunal compétent pour un crime d'honneur, d'honnêteté ou d'éthique publique. H - Doit-il être retrouvé en état d'ivresse ou sous l'influence d'un stupéfiant pendant les heures de travail. I- Devrait-il agresser pendant le travail l'employeur, le gestionnaire responsable ou le collègue. J - Doit-il s'absenter sans motif valable pendant plus de vingt jours non consécutifs dans une année, ou pendant plus de sept jours consécutifs.

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