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  • Foto do escritorAkram Cheik - Lawyer

GUIA DA LEI DO TRABALHO EM DUBAI (parte 2)

SEGUNDA PARTE: O fim do contrato de trabalho




Esta segunda parte aborda o término do contrato de trabalho nos Emirados Árabes Unidos. Com efeito, o fim do contrato pode trazer diversos problemas no que diz respeito às decisões de empregadores e empregados. Em particular, se o funcionário estiver livre para não continuar antes do final do período experimental, uma rescisão unilateral de seu contrato pode levar a sanções para o funcionário em Dubai. Não obstante, o princípio da sanção mantém-se equilibrado, podendo o empregador também estar sujeito a tal sanção em caso de despedimento sem justa causa.


Assim, é de extrema importância seguir os procedimentos de notificação, solicitação prévia de cancelamento de visto e estar atento ao cumprimento das cláusulas do contrato de trabalho. Para ilustrar, contrariando a lei trabalhista na França, abandonar o cargo gera sanção equivalente à expulsão do mercado de trabalho nos Emirados Árabes Unidos. Portanto, é importante tomar algumas precauções durante os procedimentos de fim de contrato.


Este pequeno guia visa destacar alguns artigos importantes, resumidos e comentados, destinados tanto a empregadores quanto a funcionários de língua francesa que se estabelecem em Dubai. Assim, você pode entrar em contato conosco para todas as solicitações de registro junto ao Ministério do Trabalho.



Conteúdo


CAPÍTULO 1 DA RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADO POR FALTA


CAPÍTULO 2 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO


CAPÍTULO 3 PERÍODO DE AVISO


CAPÍTULO 4 DEMISSÃO


CAPÍTULO 5 SIGILO PROFISSIONAL


CAPÍTULO 6 ABANDONO DA POSIÇÃO


CAPÍTULO 7 O FIM DO SERVIÇO







Capítulo 1 DA RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADO POR FALTA


Se o trabalhador causar a perda, dano ou destruição de ferramentas, máquinas, produtos ou materiais pertencentes ao empregador ou sob o controle do empregador, por defeito ou inobservância das instruções do empregador, este pode deduzir do ao salário do trabalhador o montante necessário à sua reparação ou restauro, desde que os montantes retidos para o efeito não ultrapassem o salário de cinco dias por mês. A entidade patronal pode requerer ao tribunal competente, através do serviço de trabalho competente, autorização para deduzir um montante superior se o trabalhador tiver dinheiro ou outra fonte de rendimento.






Capítulo 2 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO




O contrato de trabalho cessa nos seguintes casos:


A- Se as partes consentirem na sua resolução, desde que o consentimento do trabalhador seja dado por escrito.


B- No caso de expiração da duração especificada do contrato, a menos que o contrato seja prorrogado explicitamente ou implicitamente de acordo com as disposições deste documento.


C- Se a parte de um contrato de trabalho por tempo indeterminado desejar rescindi-lo, desde que cumpra as disposições aqui contidas relativas a aviso prévio e causas aceitáveis ​​para rescisão do contrato de forma não arbitrária.

O contrato de trabalho não pode cessar com a morte do empregador, salvo se o objecto do contrato estiver relacionado com a sua pessoa.


No entanto, o contrato de trabalho cessa em caso de morte ou invalidez total do trabalhador e isto por força de atestado médico aprovado pelas autoridades sanitárias competentes do Estado.

Se o trabalhador com deficiência parcial estiver apto a realizar outro trabalho compatível com o seu estado de saúde, e existindo tal trabalho, o empregador deve transferir o trabalhador a pedido para tal trabalho e pagar-lhe o salário que normalmente lhe é pago. , e tais sem prejuízo dos direitos e indenizações devidos ao trabalhador nos termos deste Contrato.


Se o contrato de trabalho tiver termo certo e o empregador o rescindir por motivos não previstos no artigo 120.º, será obrigado a indemnizar o trabalhador pelos prejuízos sofridos, desde que o montante da indemnização n exceda, em qualquer caso, o total do salário devidos pelo período de três meses ou pelo período restante do contrato, o que for menor, salvo disposição contratual em contrário.



Se o contrato for rescindido pelo trabalhador por motivos não previstos no artigo 121.º, n.º 1, o trabalhador é obrigado a indemnizar a entidade patronal pelo prejuízo que tiver sofrido em consequência da resolução do contrato, desde que o montante da indemnização o subsídio não exceda metade do vencimento mensal durante o período de três meses, ou durante o período remanescente do contrato, consoante o que for mais curto, salvo disposição contratual em contrário.




1 - O empregador e o trabalhador podem rescindir o contrato de trabalho por tempo indeterminado por motivos válidos a qualquer momento após a celebração do contrato, e tal após terem informado a outra parte por escrito, pelo menos trinta dias antes da cessação deste.

2 - Relativamente aos trabalhadores diários, o período de aviso prévio é o seguinte:


R - Uma semana deve ter trabalhado por um período mínimo de seis meses e máximo de um ano.

B - Duas semanas se o trabalhador tiver trabalhado por um período de pelo menos um ano.

C - Um mês se o trabalhador trabalhar há pelo menos cinco anos




Capítulo 3 O período de notificação



O contrato mantém-se válido pelo prazo de pré-aviso referido no artigo anterior e extingue-se no seu termo. O trabalhador tem direito ao salário integral desse período com base no último salário pago. Ele deve realizar seu trabalho durante esse período se o empregador assim o exigir.

Não é permitido acordar a dispensa do aviso prévio ou a redução do seu prazo. No entanto, o acordo sobre a extensão deste período é permitido.



Se o empregador ou o trabalhador deixar de notificar a outra parte sobre a rescisão do contrato, ou se essa parte reduzir o período de aviso prévio, a parte notificante deverá pagar à outra parte uma indenização denominada indenização substitutiva. , mesmo que tal violação de notificação ou tal redução do prazo não cause nenhum dano à outra parte. Esta indenização é igual ao salário do trabalhador durante todo o período de aviso prévio ou sua parte reduzida. A indenização por aviso prévio é calculada com base no último salário pago ao trabalhador para os trabalhadores pagos mensalmente, semanalmente, diariamente ou por hora, e com base na média do salário diário previsto no art. ao pagamento à peça.


O trabalhador pode deixar o trabalho sem aviso prévio nos seguintes casos:


Se o empregador não cumprir as suas obrigações para com o trabalhador, definidas no contrato ou na lei.

Se o empregador ou seu representante legal agredir o trabalhador.




Capítulo 4 DEMISSÃO




O despedimento do trabalhador pelo empregador considera-se arbitrário se a causa do despedimento não estiver relacionada com o trabalho, designadamente se o despedimento do trabalhador for efetuado por este ter apresentado reclamação grave perante o órgão competente autoridades ou reclamação válida contra o empregador.



A- Em caso de despedimento arbitrário do trabalhador, o tribunal competente pode condenar o empregador a pagar uma indemnização ao trabalhador. O tribunal avalia esta compensação tendo em conta o tipo de trabalho e a extensão dos danos sofridos pelo trabalhador, bem como a duração do emprego e após investigação das condições de trabalho. Em todos os casos, o valor da compensação não pode exceder o salário do trabalhador por um período de três meses calculado com base no último salário devido.


B- O disposto no número anterior não prejudica o direito do trabalhador à gratificação a que tem direito e à indemnização por pré-aviso aqui prevista.


O empregador não pode rescindir o contrato de trabalho do trabalhador por incapacidade médica antes do esgotamento por este das férias que legalmente lhe são devidas. Qualquer acordo em contrário será considerado nulo, mesmo que seja concluído antes da entrada em vigor destes presentes.


O empregador entrega ao trabalhador, a seu pedido e no final do contrato, um certificado de cessação de funções gratuito no qual consta a data de início e fim da relação laboral, a duração total da relação laboral, o tipo de trabalho prestado, o último salário pagos e suplementos, se houver, serão mencionados.

O empregador deve devolver todos os certificados, documentos ou ferramentas pertencentes ao trabalhador



Capítulo 5 SIGILO PROFISSIONAL


Se o trabalho confiado ao trabalhador lhe permitir conhecer os clientes do empregador ou conhecer os seus segredos comerciais, o empregador pode exigir ao trabalhador que não entre em concorrência com ele ou que não participe em qualquer projeto concorrente. contrato Para a validade de tal acordo, o trabalhador deve ter pelo menos vinte e um anos de idade na conclusão deste último, e o acordo deve ser limitado, quanto a tempo, local e tipo de trabalho, na medida necessária para proteger os interesses legais do empregador.



Capítulo 6 ABANDONO DA POSIÇÃO



Se o trabalhador estrangeiro deixar o trabalho sem motivo válido antes do término do contrato por tempo determinado, ele não poderá obter outro emprego, mesmo com a permissão do empregador, por um ano a partir da data do desligamento. Nenhum empregador pode recrutar ou reter intencionalmente o trabalhador durante este período.



Capítulo 7 O FIM DO SERVIÇO



O trabalhador que tenha cumprido um ano ou mais de serviço contínuo tem direito a uma gratificação de fim de serviço no final do seu serviço. Os dias de ausência ao trabalho sem remuneração não contam para o cálculo do tempo de serviço e a gratificação é calculada da seguinte forma:

1 - Vinte e um dias de retribuição por cada um dos primeiros cinco anos de serviço.

2 - O vencimento de trinta dias por cada ano adicional.

Sempre com a condição de que a gratificação total não ultrapasse o salário de dois anos.



O trabalhador tem direito a uma gratificação pela fração de ano de serviço, desde que complete um ano de serviço ininterrupto.


Sem prejuízo do disposto em certas leis sobre pensões e reformas concedidas aos trabalhadores em determinados estabelecimentos, o prémio de fim de serviço é calculado com base no último salário devido aos trabalhadores pagos mensalmente, semanalmente e diariamente, e com base no salário diário médio previsto no artigo 57.º da presente lei para os trabalhadores pagos à peça. A retribuição que serve de base ao cálculo da indemnização por cessação de funções não inclui os pagamentos efetuados ao próprio trabalhador, os subsídios de alojamento, transporte e deslocação, horas extraordinárias, subsídios de representação, subsídios pecuniários, subsídios de educação dos filhos, subsídios de lazer e serviços sociais, e qualquer outro bônus ou subsídio.


O empregador pode deduzir da gratificação de fim de serviço as importâncias que lhe sejam devidas pelo trabalhador.


Para efeitos do n.º 2 do artigo 132.º, não se consideram casos de trabalho anteriores à entrada em vigor desta lei casos em que o trabalhador tenha direito a gratificação por fim de serviço, salvo os casos que envolvam nacionais, e isto sem prejuízo de quaisquer direitos adquiridos pelo trabalhador ao abrigo da legislação laboral revogada, do contrato de trabalho ou de qualquer acordo, regulamento ou regulamento do estabelecimento.

Em caso de falecimento do trabalhador, o seu abono de fim de serviço é pago aos beneficiários.



Se o trabalhador vinculado por contrato de trabalho por tempo indeterminado deixar o posto de trabalho à sua escolha após serviço ininterrupto de, no mínimo, um ano e, no máximo, três anos, tem direito a um terço do subsídio de cessação de funções previsto no artigo anterior .

Se a sua prestação contínua for no máximo de três anos e no máximo de cinco anos, terá direito a dois terços da referida gratificação, e à gratificação integral se for superior a cinco anos.



Se o trabalhador vinculado por contrato de trabalho a termo cessar o seu posto de trabalho por iniciativa própria antes do termo do contrato, só tem direito a subsídio de cessação de funções se a duração do período de serviço for superior a cinco anos.


O trabalhador é privado do seu prémio de fim de serviço nos dois casos seguintes:


A- Por qualquer das razões previstas no artigo 120.º, n.º 3, da presente

B - Se cessar o emprego por iniciativa própria e sem pré-aviso nos casos diversos dos previstos no artigo 121.º da presente lei, e nos contratos por tempo indeterminado, ou antes de completados cinco anos de serviço ininterrupto relativamente a contrato fixo -contratos a prazo.



Caso o estabelecimento disponha de caixa de poupança para trabalhadores e o regulamento da caixa estabeleça que os valores depositados na caixa por conta do trabalhador sejam a contrapartida da obrigação legal relativa à gratificação de fim de serviço, ao valor economizado ou à gratificação devido será pago ao trabalhador, o que for maior.

Caso o regulamento do fundo não preveja que os montantes pagos pelo empregador sejam a contrapartida da sua obrigação legal em matéria de gratificação de fim de serviço, o trabalhador receberá os montantes que lhe são devidos da caixa de poupança, para além dos fim estatutário, gorjeta de serviço.



Se o estabelecimento dispuser de regime de pensões, seguro ou regime análogo, o trabalhador com direito a pensão pode escolher entre esta pensão, a gratificação prescrita ou o dinheiro que lhe tem direito da pensão ou do seguro, consoante o que for melhor.



Qualquer pessoa jurídica que opere nos Emirados Árabes Unidos está sujeita às leis trabalhistas dos Emirados Árabes Unidos e deve garantir o cumprimento máximo dos regulamentos trabalhistas. Podemos ajudar as organizações com todas as questões relacionadas com esta legislação, incluindo mas limitando-se a questões como: horário de trabalho, feriados, horário de trabalho durante o Ramadão, rescisão de contrato, etc.


Também podemos aconselhá-lo sobre as variações entre os regulamentos da Zona Franca e do Continente, bem como as respectivas diferenças entre cada uma das próprias Zonas Francas. Estamos comprometidos






by Akram Cheik, Lawyer in UAE for Nextcap






[1] Article 121 : Le travailleur peut quitter le travail sans préavis dans les cas suivants : Si l'employeur manque à ses obligations envers le travailleur, telles que définies dans le contrat ou la loi. Si l'employeur ou son représentant légal attaque le travailleur [2] Article 132 Le travailleur ayant passé un an ou plus en service continu a droit à une prime de fin de service à la fin de son service. Les jours d'absence du travail non payé ne sont pas inclus dans le calcul de la période de service et la gratification est calculée comme suit : 1 - Le salaire de vingt et un jours pour chacune des cinq premières années de service. 2 - Le salaire de trente jours pour chaque année supplémentaire. Toujours à condition que la gratification totale ne dépasse pas le salaire de deux ans. [3] Article 120 : L'employeur peut licencier le travailleur sans préavis dans l'un des cas suivants :A - Le travailleur doit-il prendre une fausse identité ou nationalité, ou présenter de faux certificats ou documents. B - Le travailleur doit-il être nommé sous probation et le licenciement intervient pendant ou à la fin de la période probatoire. C- Si le travailleur commettrait une erreur entraînant des pertes matérielles colossales pour l'employeur, à condition que le Département du travail soit informé de l'incident dans les 48 heures suivant la connaissance de la survenance de celui-ci. D - Si le travailleur enfreint les instructions relatives à la sécurité au travail ou sur le lieu de travail, à condition que ces instructions soient écrites et affichées dans un endroit bien en vue, et qu'il en soit averti en cas d'analphabétisme. E- Si le travailleur ne s'acquitte pas de ses principales fonctions conformément au contrat de travail et ne remédie pas à ce manquement malgré une enquête écrite sur la question et un avertissement selon lequel il sera licencié en cas de récidive. F- Devrait-il divulguer l'un quelconque des secrets de l'établissement où il travaille. G- Devrait-il être condamné de manière définitive par le tribunal compétent pour un crime d'honneur, d'honnêteté ou d'éthique publique. H - Doit-il être retrouvé en état d'ivresse ou sous l'influence d'un stupéfiant pendant les heures de travail. I- Devrait-il agresser pendant le travail l'employeur, le gestionnaire responsable ou le collègue. J - Doit-il s'absenter sans motif valable pendant plus de vingt jours non consécutifs dans une année, ou pendant plus de sept jours consécutifs.

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